Réagissez lorsque c’est nécessaire, faites ce que vous avez accepté de faire et acceptez votre part de responsabilité dans l’organisation, afin que ce qui est à faire le soit, que rien ne soit négligé et que chacun contribue à l’efficacité et à l’intégrité de l’organisation.

Chaque fois que nous faisons partie d’un système, (ex : une organisation, une communauté, une famille ou un état) la conséquence de nos actions ou de notre inaction aura un impact sur d’autres personnes dans ce même système pour le meilleur ou pour le pire. Nous portons donc une certaine responsabilité pour le bien-être du système.

En particulier, lorsque nous choisissons de faire partie d’une organisation, nous entrons dans une relation transactionnelle avec d’autres, où nous pouvons nous attendre à recevoir quelque chose en échange de la prise en charge d’un ou de plusieurs besoins spécifiques de l’organisation.

La promesse que nous faisons d’assumer la responsabilité des choses qui doivent être faites, crée une dépendance entre nous et ceux qui dépendent de la réalisation de cette promesse.

Reconnaissez le partage de redevabilité

Les conséquences de notre action ou de notre inaction affecteront l’organisation d’une certaine manière. Ainsi, en devenant membre d’une organisation, nous assumons une certaine responsabilité pour le bien-être de l’ensemble. De nombreuses responsabilités au sein d’une organisation sont difficiles à anticiper, indéfinies et non déléguées. Par conséquent, lorsque les membres d’une organisation reconnaissent qu’ils partagent la redevabilité pour l’ensemble de l’organisation, ils sont plus enclins à progresser, à prêter attention aux problèmes importants et à assumer des responsabilités si nécessaire. Les problèmes et les opportunités sont plus susceptibles d’être reconnus et traités et vous réduisez le risque de développer une culture du “regarder ailleurs”, ou pire, une culture du blâme.

En général, de nombreuses responsabilités sont réparties dans une organisation par délégation, ce qui signifie que les gens assument la responsabilité d’un travail précis et des décisions associées. Chaque fois qu’une responsabilité est déléguée par une partie (le délégant) à une autre partie (le délégué), la redevabilité des résultats est partagée entre les deux parties. Cela est dû au fait que les choix et les actions (ou l’inaction) des deux parties auront un impact sur les résultats. En outre, le délégant est responsable de sa décision de déléguer ses responsabilités ainsi que du choix du délégué.

Bien qu’il soit généralement productif pour les délégués de décider eux-mêmes comment prendre en charge leur domaine, une communication régulière entre le délégant et les délégués donne une perspective plus large, ce qui permets du développement stratégique et de travailler efficacement.

Lorsque les gens se considèrent responsables uniquement des choses qui ont un impact sur leur sphère de responsabilité immédiate, beaucoup de choses qui requièrent de l’attention mais qui n’ont été déléguées à personne en particulier, ou qui semblent être le problème de quelqu’un d’autre à résoudre, sont manquées.

Chaque fois que vous voyez un problème important, assurez-vous qu’il est pris en charge, soit en le portant à l’attention de ceux qui le traiteront, soit en le traitant vous-même.

Rendez explicite la hiérarchie des redevabilités

La plupart des organisations ont une hiérarchie de délégation et donc, une hiérarchie des redevabilités. Cela signifie que la redevabilité d’atteindre les résultats est distribuée à travers l’organisation, alors que la redevabilité globale de l’intégrité de l’organisation incombe à quiconque est porteur de la responsabilité légale. De nos jours, dans de nombreuses organisations, cela renvoie généralement à la hiérarchie de la direction, là où se trouve le patron. Cependant, dans d’autres contextes, comme une communauté, la redevabilité globale incombe à tous ceux qui sont impliqués.

Quel que soit votre contexte organisationnel, rendre explicite la hiérarchie des redevabilités est utile car cela révèle la relation entre le délégué et les délégués.

Passez du “tenir pour responsable” à l’auto-responsabilisation

Le principe de la redevabilité s’applique à tous. Il promeut une transition de “être tenu responsable par quelqu’un” - qui mène souvent à une culture de la peur et du blâme - vers une culture de l’auto-responsabilisation où chacun reconnaît l’impact de ses actions et de son inaction sur les autres, et sur le système dans son ensemble, et agit en conséquence. Dans vos relations avec les autres, il s’agit de prendre et de respecter vos engagements, gérer les attentes, faire ce que vous avez convenu et en répondre quand vous ne le faites pas.

Créez des conditions qui permettent à la redevabilité de prospérer

Il ne suffit pas de clarifier ce que les gens peuvent et ne peuvent pas faire pour encourager une culture où la redevabilité est acceptée. En fait, en soi, cela peut avoir l’effet inverse. Pour augmenter le niveau d’auto-responsabilisation dans une organisation, il y a plusieurs facteurs qui peuvent aider :

  • Implication : plus les gens sont capables d’influencer les décisions qui les impactent, plus ils se les approprient, et plus il y a de chances qu’ils se sentent redevables des résultats (voir aussi : Le principe d’équivalence)
  • Accès à l’information: quand les gens ont la possibilité de savoir ce qui se passe au sein de l’organisation et pourquoi certaines décisions sont prises, ils peuvent comprendre comment mieux contribuer à l’ensemble en étant un membre participant activement et élégamment à l’organisation (voir aussi: Le Principe de Transparence)
  • Le droit au désaccord : lorsque les gens sont libres d’exprimer leurs opinions et d’apprendre à écouter et exprimer leur désaccord de manière constructive, l’organisation peut compter sur plus de perspectives, d’expériences et d’expertise, et les gens se sentent plus en sécurité psychologique et en contrôle (voir aussi : Le principe de Consentement)

Rendez explicites les responsabilités implicites

Lorsque les responsabilités ne sont pas claires, cela peut conduire à des suppositions erronées sur qui est responsable de quoi, à du travail en double, à dépasser certaines limites importantes ou à de l’inaction face à des situations importantes. En même temps, en clarifiant les responsabilités, il est important d’éviter de d’imposer trop de contraintes aux gens, car cela limite leur capacité à prendre des décisions importantes, à innover et à agir. Cela réduit leur volonté d’accepter la redevabilité.

Trop de spécificité ou trop d’ambiguïté sur le champ d’application de l’autorité que les gens ont à influencer peut entraîner des hésitations et des gaspillages. Et dans le pire des cas, cela peut mener à ce que des choses importantes ne soient pas traitées du tout.

Clarifier les domaines fournit un moyen de délimiter explicitement les domaines de responsabilité et de définir où se trouve la limite de l’autonomie des personnes.

Encourager l’auto-responsabilisation

Pour encourager une culture de forte auto-responsabilisation, créez un environnement où chacun peut assumer volontairement les responsabilités suivantes :

  • Agissez selon les contraintes des accords régissant vos domaines de responsabilités, qu’ils concernent l’organisation elle-même, vos équipes ou vos rôles.
  • Agissez conformément aux valeurs organisationnelles qui sont explicitement définies.
  • Soyez transparent et proactif en communiquant avec ceux avec qui vous partagez la redevabilité, si vous vous rendez compte que ce que vous avez accepté n’est pas la meilleure façon d’agir.
  • Trouvez d’autres personnes qui peuvent vous aider si vous découvrez que vous n’êtes pas en mesure de vous occuper de vos responsabilités.
  • Enfreignez les accords lorsque vous êtes certain que le bénéfice pour l’organisation l’emporte sur le coût d’attendre de modifier d’abord cet accord. Et assumez la responsabilité de toutes les conséquences, y compris en contactant le plus rapidement possible les personnes impactées.
  • Faites le savoir si vous n’êtes pas d’accord avec quelque chose ou si vous pensez qu’il peut être amélioré de manière intéressante, en soulevant des objections potentielles dès que vous en aurez pris connaissance.
  • Soyez proactif en répondant à des situations qui pourraient aider ou nuire à l’organisation, soit en les traitant vous-même, soit en trouvant les personnes qui le peuvent, et en leur faisant savoir.
  • Essayez de votre mieux, à la fois par le travail que vous accomplissez et par la manière dont vous coopérez ou collaborez directement avec les autres.
  • Prenez la responsabilité continuelle de votre formation et de votre développement, et aidez les autres à faire de même.